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Inaptitude professionnelle : la procédure à effectuer pour un licenciement

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Selon le ministère du Travail, 100 000 employés sont déclarés inaptes à leur poste en France chaque année. Votre médecin de travail vous a-t-il déclaré inapte dans l’exercice de vos fonctions professionnelles actuelles ? Ou l’un de vos salariés a-t-il reçu une telle déclaration ? Un licenciement pour inaptitude professionnelle pourrait avoir lieu. Focus sur la procédure à effectuer pour un licenciement d’inaptitude !

Licenciement pour inaptitude professionnelle : La procédure à suivre

1re étape : La visite médicale pour inaptitude

Un médecin de travail doit médicalement constater votre inaptitude professionnelle, qu’elle soit liée à une maladie ou à un handicap, pour qu’un licenciement puisse avoir lieu. Ainsi, le salarié doit passer par une visite médicale pour que le médecin de travail puisse l’examiner. Ensuite, 15 jours après, une 2e visite médicale doit avoir lieu pour que le médecin puisse s’assurer que l’employé est vraiment inapte vis-à-vis de ses conditions de travail et de son poste de travail.

À l’issue de ces visites médicales, le médecin de travail peut émettre :

  • Un avis d’aptitude : dans ce cas, le licenciement d’inaptitude n’aura pas lieu.
  • Un avis d’aptitude avec restrictions ou réserves : il ne pourra pas y avoir licenciement pour inaptitude.
  • Un avis d’inaptitude : l’employeur pourrait procéder à un reclassement ou à un licenciement d’inaptitude, selon le cas.

Plusieurs motifs peuvent conduire à un licenciement pour inaptitude professionnelle :

  • L’employé refuse le poste de reclassement proposé.
  • Le reclassement du salarié est impossible.
  • Le médecin de travail affirme que l’employé ne peut pas être maintenu dans un emploi dans le but de protéger sa sécurité ou sa santé.

2e étape : La convocation à un entretien préalable de licenciement pour inaptitude

Si vous souhaitez procéder à un licenciement pour inaptitude d’un salarié, convoquez-le à un entretien préalable par écrit via une LRAR (lettre recommandée avec accusée de réception), ou remettez-lui la convocation en main propre (contre une décharge). Vous devez respecter un délai minimal de licenciement pour inaptitude de 5 jours avant que l’entretien préalable ait lieu. Ainsi, l’employeur pourra expliquer pourquoi le licenciement aura lieu.

Il est à noter que plusieurs informations doivent figurer dans votre lettre de convocation (objet de l’entretien préalable de licenciement pour inaptitude, date, lieu et heure de l’entretien, mention de la possibilité de se faire assister par un conseiller ou un représentant de l’employé).

Dans le cas où le salarié ne vient pas à l’entretien de licenciement pour inaptitude, l’employeur peut envoyer sa lettre de licenciement. En revanche, il y a quelques modifications dans la procédure de licenciement pour inaptitude pour certains salariés :

  • Employés protégés : l’accord de l’inspecteur du travail est requis pour le licenciement d’inaptitude.
  • Salariés en situation irrégulière :
    • Puisqu’il s’agit d’une faute grave, l’employeur n’a pas à organiser un entretien préalable de licenciement, ni prouver de cause sérieuse et réelle, ni respecter la procédure pour les employés protégés.
    • En cas de renouvellement de résidence en cours ou de carte de résident expiré, le licenciement pour inaptitude professionnelle ne peut pas avoir lieu avant un délai de 3 mois.

3e étape : La lettre de licenciement pour inaptitude

Vous devez faire parvenir la lettre de licenciement d’inaptitude au salarié au moins 2 jours après l’entretien préalable, c’est ce que l’on appelle « notification de licenciement ». Il est à souligner que vous pouvez la remettre en main propre (en 2 exemplaires, contre une décharge, et avec la mention « reçue le … »), ou par l’envoyer par LRAR.

Pour information, la lettre de licenciement pour inaptitude professionnelle doit contenir les informations suivantes :

  • Dénomination sociale de votre société.
  • Identité et adresse de l’employé.
  • Objet de la lettre (licenciement pour inaptitude, avec précision du type d’inaptitude).
  • Liste des documents que le salarié recevra à la fin de son contrat de travail (attestation pôle emploi, solde de tout compte, contrat de travail et certificat de travail).

Après la réception de la lettre de licenciement pour inaptitude professionnelle, le salarié peut émettre une demande de précisions concernant les motifs de licenciement sous un délai de 15 jours (remise en main propre contre une décharge ou via LRAR). Ensuite, l’employeur aura à son tour 15 jours afin de répondre. En revanche, si l’employé n’a pas demandé des précisions par rapport aux motifs du licenciement pour inaptitude, vous pouvez en fournir de votre propre initiative dans les 15 jours qui suivent la notification.

4e étape : La contestation du licenciement pour inaptitude professionnelle

Le salarié peut contester la régularité de la procédure de son licenciement pour inaptitude. Pour information, vous pouvez vous inspirer des modèles de lettre d’absence d’entretien préalable afin de contester la procédure de licenciement pour inaptitude. Cela peut avoir différentes causes (absence de visite médicale, motif imprécis, faute de l’employeur, etc.).

Dans le cas où votre employeur manque à son obligation de reclassement, vous bénéficierez du double du montant de votre indemnité de préavis. Un salarié évincé aura également droit à une indemnité de préavis.

Licenciement pour inaptitude : Allocations et indemnités

L’employé licencié pour inaptitude dans votre entreprise va percevoir une indemnité de licenciement. La cause de l’inaptitude conditionne le calcul du montant des indemnités (non professionnelle ou professionnelle).

Type de versement Inaptitude non professionnelle Inaptitude professionnelle
Indemnité compensatrice de préavis Non Oui
Indemnité de rupture Montant de l’indemnité conventionnelle ou de l’indemnité légale de licenciement 2 x Montant de l’indemnité conventionnelle ou de l’indemnité légale de licenciement
Indemnité de précarité Non Oui : 10 % du salaire total brut (pour les CDD)
Indemnité compensatrice pour congés payés Non Oui, si avant le licenciement, ils n’ont pas tous été pris
ARE (allocation d’aide au retour à l’emploi) Non Oui (pour les CDD)
Allocation chômage Non Oui (en cas d’éligibilité de l’employé licencié pour inaptitude)
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